二、以人为本建设教师队伍

    民办校的教师队伍普遍有几个特点：兼职教师多于专职教师、退休教师多于年轻教师、教师来源途径多而不稳。再者是教师心理压力大，顾虑重重，缺乏安全感。许多教师是抱着利益心态、忧患心态、打工心态等交叉复杂的心理来到民办学校。民办校这种教师队伍状态，直接影响了办学质量。民办校要有优良的教育教学质量和办学特色，关键必须有一支素质优良、结构合理、相对稳定、富有创新精神的教师队伍，有了这样的队伍，学校教育教学改革的构想与实施以及创有特色的优质教育的品牌学校将在他们的手中实现，因而，抓好教师队伍建设成为民办校可持续发展的首要的、核心的课题。

    在董事长正确的办学思想指导下，学校始终把构建优秀教师队伍摆在提升学校竞争力的核心位置。校董事会分析了民办校教师特点，树立以人为本的管理理念，提出了"事业留人、感情留人、环境留人、待遇留人"抓好教师队伍建设的策略思想。

    录用把好入口关。明确录用选人标准："以德取人，以岗选才"。首先把师德和敬业精神放在首位，其次根据岗位需要按其本人的教育教学基本素质，取之适合岗位之才，不求全，但求特长，既看当前需要又看教师的发展后劲，既看其进取精神又看其合作精神。即关注其个体也关注其教师整体，为建设和谐的教师群体做准备。再者是严格选人程序。一是建立考核选聘的科学标准体系，二是明确选聘必过的程序，三是组成内外结合的学科专业考核人员，保证其招聘过程的公开、公平、公正，才能达到选优的目的。其次是实行适当储备原则，建立人才库。民办校教师的流动性大是客观存在的，怎样才能保持学校教师队伍在数量上和质量上相对稳定，我们采取了适当的储备人才原则，在难聘到教师的学科上适当放宽编制，允许小量的储备，同时建立教师人才库，与尚未录用的后备人才适时交流，一旦需要随时补缺。

    使用和培养并重，充分关注教师个人发展。充分发挥教师在教育、教学和教育研究上的作用，为教师创造业绩展现才能提供平台，切忌光使用不培养的做法，要十分关注教师的个人发展，不仅为教师专业发展提供空间、时间，同时也应给予物质上的支撑。学校发展和教师个人发展是相互依存、共生共荣。教师个人发展推动了学校的发展，学校发展了使教师看到了他工作的价值和发展前景促进了教师个人的发展。因此，应把关注、支撑教师个人发展，看作民办校提升教师整体素质，稳定教师队伍，提升学校教育教学质量的最佳投入。英才学校长期与华东师范大学教育部校长培训中心合作建立了完善的校本研究和校本培训机制，把教师的使用和培养有机的结合起来。每年都有校本研究专题，如研究性学习专题、校本课程开发专题、中华传统美德教育专题、课堂教学策略专题，困难学生转化研究等，为教师施展才能，提升专业水平提供平台，一年一次的教育教学交流会，邀请全国知名专家到校讲学并与教师面对面交流。学校还要主动为教师的专业发展提供必要的平台和物质支持，学校出资邀请华师大在英才学校开办研究生课程班，教师免费参加，第一期研究生班毕业了33人，现已举办第二期，共有42人。每年组织教师到外地学习考察。鼓励教师报考脱产学习的研究生班，凡被高校研究生院录取的教师，学校提供足够的生活、学习费用，原有工资待遇保留，获取学位返校任职按其学位提升工资待遇。两人脱产在高校研究生院学习享受这样的待遇，现已毕业返校工作。对教师个人发展的重视和支持，催化了教师的主体意识，培育了教师个人责任感和自我管理能力，提升了教师的素质，使教师对学校有了认同感，稳定了优秀教师队伍。

    建立科学考核体系和激励性的工资制度。考核体系和工资制度，必须体现评价和激励相结合，应充分发挥其导向性、激励性、公平性和竞争性。考核体系要做到导向科学清晰、标准客观明了、操作简便易行。考核原则应公开、公平，自下而上，重视个人自评、学生评议、同行评议，最后考核组评议，要达到促进教师的自我反思，促进教师教育教学水平的提高。工资体系要体现发展性和激励性，建立了以等级工资(分为十二个等级)为核心的工资体系，它属于发展性、激励性较强的部分，它占了工资额的2/3，以职称为主的固定工资部分仅占工资额不足1/3。教师工资不是一成不变的，每学年评定一次。根据考核结果的优、良、合格、基本合格，决定其晋升二级、一级、不升不降、降一级。其工资特点是重教师的现实水平和实际业绩，而且工资等级差很大(一级工资级差低者200-300元、高者1500元以上)具有较强的激励作用。学校为了适应新形势的发展，近年相继出台了工资新方案和教师退休奖励制度等，这一系列措施无疑是锦上添花，大幅度提高了教职工的待遇，进一步激发了广大教职工的积极性。对于每年教师工资晋级评定后要公示，实行群众监督，以达到公开、公平、公正，发挥激励的整体效应。英才学校奖励制度是多方位的，对连续几年表现优秀可确认为骨干教师者给予住房奖励，对教育教学某些方面有突出业绩进行评优奖励，每年暑假组织优秀教师出境旅游等。

    着力于教师文化建设。虽然制度性的措施在建设教师队伍中有着十分重要的作用，但可持续地优化教师队伍，其教师文化建设起着决定性的作用。教师文化是教师精神力量的核心，是推进教师队伍建设的不竭源泉。学校教育是创造生命价值的事业，教师在教育教学实践中促进学生个体生命成长的过程中也实现了自己的生命价值，推动了学校的发展，学校与教师有着共同的价值追求。因此，努力构建"崇尚一流、追求卓越"的教师文化精神和创业者的价值观，营造不断创新，和谐共进的人际氛围，不断深化教师对学校办学价值的认同，对学校的高度归属感，不断提高教师的职业信念和职业境界，不断促进教师自觉地接受先进教育理念，不断地提升教师自我发展的强烈意识和责任，都是教师文化的内涵，教师文化建设应贯彻于学校工作的全过程，渗透于教育教学工作的各个环节，同时要为文化建设创设各种机制，使之成为学校工作的灵魂。构建人文关怀的环境也是教师文化建设不可或缺的部分。领导关心教师生活、思想及个人成长，解决教师后顾之忧，提倡教师团结协作互助，正确处理竞争与合作，构建和谐的教职工队伍应是教师文化建设的应有之义。

    厦门英才学校建设教师队伍的这些探索是全方位的进行的，其取得的成效是令人鼓舞的。目前厦门英才学校现有专任教师248人，生活指导教师87人，教师平均年龄37岁，其中高级教师占33%，一级教师占43%，每学年教师流动率在12%左右，绝大部分的优秀教师认同了英才，为自己能在英才任教而感到自豪。一支素质优良、结构合理、相对稳定、富有创新精神的教师队伍基本形成，而且适量合理的流动又不断促进教师队伍的优化，为英才学校推进教育教学改革，创优质教育打下了雄厚的人力资源基础。